Анотація до роботи:

Мішура В. Б. Економічний зміст мотиваційного механізму корпоративного управління. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.01 – економічна теорія та історія економічної думки.

Харківський національний університет ім. В. Н. Каразіна – Харків, 2008.

Дисертацію присвячено дослідженню актуальної теми мотиваційного механізму системи корпоративного управління.

Виявлено основні напрями формування, структурні елементи та принципи роботи мотиваційного механізму корпоративного управління. Проаналізовано еволюцію поняття мотивації та визначено мотиваційний механізм як цілісну систему взаємообумовлених спонукальних сил і відносин суб’єктів корпоративного управління.

Підкреслюється, що мотиваційна система являє собою суперечливий процес взаємодії інтересів співзасновників корпорації, її фінансових і нефінансових інвесторів. На підставі вивчення ціннісних орієнтацій суб’єктів корпоративного управління побудовано матрицю відповідності методів мотивації цінностям робітників корпорацій, що дало можливість оцінити ефективність різних методів мотивації.

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано шляхи удосконалювання мотиваційного механізму корпоративного управління. Ці висновки відображені в таких положеннях:

1. Поняття корпоративного управління розглядається як захист і врахування інтересів як фінансових, так і нефінансових інвесторів, що вносять свій внесок у діяльність корпорації (концепція «співзасновників»). До нефінансових інвесторів найчастіше відносять співробітників, що мають специфічний досвід саме для даної корпорації, постачальників специфічного устаткування для неї, місцеву владу (інфраструктура і фіскальна політика в інтересах корпорації).

2. Вивчення теорій мотивації дозволило визначити мотиваційний механізм корпоративного управління як цілісну систему спонукальних сил, взаємообумовлених і взаємопроникних на основі суб’єктно-об’єктних і суб’єктно-суб’єктних відносин і визначити заданий ступінь свободи для суб'єктів корпоративного управління.

3. Високі цінності людини не визначають ефективність її діяльності, як цього можна було б очікувати. Це пв'язано з тим, що на силу мотивації, крім властивостей особистості, впливає багато інших факторів, що допомагають розкривати процесуальні і ситуаційні теорії мотивації.

4. Аналіз мотиваційних механізмів двох корпорацій (НКМЗ і «Краматорський хлібокомбінат») показав, що формуванню нового мотиваційного механізму в акціонерному товаристві «НКМЗ» сприяли впроваджена система плаваючих коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються, у залежності від досягнутих результатів, базові тарифні ставки і посадові оклади, розроблене «Положення про порядок заохочення працівників за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів», а також пакет інших стимулюючих положень по оплаті праці і наданню пільг верстатникам – представникам провідної професії. Створена мотиваційна система включає широкий спектр заходів матеріального і морального заохочення за підсумками трудового суперництва. Воно, поряд із розглянутими методами, дозволило підсилити трудову мотивацію, усунути елементи «зрівнялівки» в оплаті праці і більш чітко пов’язати систему оплати з кінцевими результатами роботи.

5. Для аналізу мотиваційного механізму корпоративного управління використовувалася матриця відповідності. Її кожен рядок – метод мотивації, а кожен стовпець – цінності і цілі підприємства, цінності верстатника й йсього суспільства. Дана матриця є інструментом для оцінки методів мотивації і пошуку нових методів. Якщо, наприклад, виявляється, що якась потреба працівника, його трудова цінність не мотивується або слабко мотивується системою (у колонці багато порожніх місць, число відповідностей мале), виходить, потрібно шукати новий метод мотивації. Разом з тим, якщо метод мотивації забезпечує реалізацію або сприяє реалізації малого числа цінностей (у рядку багато порожніх місць, число відповідностей мале), виходить, метод повинний бути виключений із системи мотивації або модифікований.

6. На основі розрахунків зроблено висновок про те, що працівники низової ланки вище за все цінують матеріальну винагороду і соціальні блага, причому найбільші середні оцінки одержують ті заходи, що стосуються більш широких шарів респондентів. Так, наприклад, уведення «талона якості», що видавали тільки висококваліфікованим верстатникам, одержав оцінку 3,33 при оцінці інших видів оплат і премій – 3,63–3,70. Виділення житла з розстрочкою виплат на 5 років турбує тільки частину робітників, тому середня значимість цього заходу – 3,39. У той же час значимість утримання медичних установ – 3,92.

7. На основі досліджень, проведених на підприємствах різних галузей економіки, доведено, що в трансформаційний період принцип «моральне +
+ матеріальна винагорода» повинний бути доповнений принципом «матеріальне + моральна винагорода». При цьому реалізується системний ефект: ефективність одночасної моральної і матеріальної винагород більша, ніж їхня сума.

8. Дослідження показали, що більш половини мотивів, що визначають трудове поводження, зв'язані з нематеріальними факторами. Забезпечити мотивацію таких факторів простіше, тому що вони не вимагають великих матеріальних витрат підприємства, організації, але насправді складніше, що зв'язано зі складністю психіки людини. У ряді факторів морального впливу на працівника, що обумовлюють спрямованість і ефективність його трудового поводження, на першому місці коштує корпоративна культура.

9. На базі порівняльного аналізу ціннісних орієнтацій працівників низової ланки на ЗАТ «НКМЗ» і ВАТ «Краматорський хлібокомбінат» вивчено місце і роль ціннісних орієнтацій у системі мотивацій. Місця цінностей розподілились таким чином: I місце – гарний заробіток; II – надійне майбутнє; III – соціальна підтримка; IV місце – справедливість в оцінці праці; V, VI місця – цікава робота і, нарешті, VII місце – корисність для підприємства. Таким чином, головні цінності мало залежать від професії, освіти, інтелекту. Тільки починаючи з IV–VI місць, з'являються деякі розходження: у робітників переважає альтруїстська цінність корисності праці для свого колективу.

10. Аналіз показав, що цінності, що мають високу значимість для верстатника, погано реалізовувалися. Зроблено висновок про те, що недостатня реалізація інших цінностей може бути поліпшена за рахунок ряду організаційних заходів. Це, наприклад, уведення довгострокових планів, що підтримують впевненість у надійному майбутньому. Інша частина – специфічні заходи з удосконалення управління.

11. Аналіз мотиваційних моделей підприємств закордонних країн дозволив розробити свою загальну мотиваційну модель і її різновиди відповідно до наведеної класифікації мотиваторів і апробувати їх на українських підприємствах. Апробація показала, що реалізація систем мотивації в будь-якому колективі вимагає, як правило, великих витрат по фонду заробітної плати і преміальних систем. Виходячи з пропонованої концепції мотивації з урахуванням результатів дослідження на підприємствах України і накопиченого досвіду організації стимулювання, пропонується модель мотивації, що включає в себе:

матеріальне стимулювання (оплата по праці, преміальні системи);

моральне заохочення, у якому виявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значимості;

соціально-натуральне заохочення;

заохочення соціально-посадової кар'єри;

додаткове заохочення за досягнення в праці;

соціальне.

12. Розглянуто й обґрунтовано модель мотивації менеджера, що є складеним елементом мотиваційного механізму корпоративного управління, на базі моделі соціальної кар'єри. Дана мотивація повинна враховувати всю ієрархію можливого посадового зростання, припустимо, у межах окремого підприємства, повинна бути орієнтована винятково на особистісні характеристики конкретного кандидата, його потенційні можливості обіймати посаду відповідного рівня управління.

Публікації автора:

Статті в наукових фахових виданнях:

1. Мишура, В. Б. Проблемы нормирования труда в условиях становления рынка / Мишура В. Б. // Економіка промисловості : збірник наукових праць. – Донецьк : НАН України, Інститут економіки промисловості, Краматорський економіко-гуманітарний інститут, 1999. – С. 231–236.

2. Мишура, В. Б. К проблеме совершенствования кадровой политики корпораций / Мишура В. Б. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Харківського державного політехнічного університету : збірник наукових праць. – Харків : ХДПУ, 2000. – Вип. 122, ч. 4. –С. 51–53.

3. Мишура, В. Б. К исследованию кадрового обеспечения управленческого персонала корпораций / Мишура В. Б. // Економіка промисловості : збірник наукових праць. – Донецьк : НАН України, Інститут економіки промисловості, ЗАТ «НКМЗ», 2000. – С. 117–122.

4. Мишура, В. Б. Системы управления нововведениями в корпорациях / Мишура В. Б. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : збірник наукових праць. – Харків : НТУ «ХПІ», 2001. – Вип. 24. – С. 58–60.

5. Мишура, В. Б. К проблеме формирования инвестиционного портфеля корпорации / Мишура В. Б., Родичева Л. В. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : збірник наукових праць. – Харків : НТУ «ХПІ», 2003. – Вип. 20, т. 1. – С. 38–40.

6. Мішура, В. Б. Зарубіжний досвід керування інвестиціями / Мішура В. Б. // Економіка : проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. – Дніпропетровськ : ДНУ, 2003. – Вип. 170. – С. 207–214.

7. Мишура, В. Б. К проблеме формирования инвестиционной стратегии корпораций / Мишура В. Б., Древетняк В. Н. // Економіка : проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. – Дніпропетровськ : ДНУ, 2006. – Вип. 215, т. 1. – С. 49–53.

Тези доповідей:

1 Мишура, В. Б. Управленческий персонал – ключевое звено внутрифирменного управления предприятием / Мишура В. Б. // Проблемы технологии, управления и экономики : науч.-практ. конф., Краматорск, 10 февр. 1999 г. – Краматорск : ДГМА, ЗАО «НКМЗ», 1999. – С. 66–68.

2 Мишура, В. Б. Сравнительный анализ мотивационных механизмов управления корпорациями в США, Японии, Украине / Мишура В. Б. // Проблеми наукових досліджень і перспективи інноваційної діяльності молодих учених : м-ли XXVII міжнар. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів і молодих учених. Макіївка, 25 квітня 2001 р. – Макіївка, 2001. – Т. 1. – С. 164–167.

3 Мишура, В. Б. О зарубежном опыте корпоративного управления инновационной деятельностью (на примере американских корпораций) / Мишура В. Б. // Будівлі та споруди із застосуванням нових конструкцій та матеріалів (розрахунки, проектування, технологія, організація зведення і реконструкції) : матеріали XXVIIІ міжнародної наук.-практ. конф. студентів, аспірантів і молодих учених. Макіївка, 24 квітня 2002 р. – Макіївка, 2002. – Т. 1. – С. 97–100.

4 Мишура, В. Б. Нейросетевые технологии в корпорациях машиностроительной отрасли / Мишура В. Б., Мишура Е. В., Ковалевский С. В. // Нейрокомпьютеры и их применение : труды VIII Всероссийской конференции. Москва, 21–22 марта 2002 г. – М., 2002. – С. 90.

5 Мішура, В. Б. Зарубіжний досвід керування інвестиціями / Мішура В. Б. // Проблеми формування та реалізації інвестиційної стратегії господарюючого суб'єкта : матеріали Всеукраїнської наук.-практ. конф. Дніпропетровськ, 12–13 грудня 2002 р. – Дніпропетровськ, 2002. – С. 166–167.

6 Мишура, В. Б. Корпоративные ценности как основа корпоративной культуры / Мишура В. Б., Мишура Е. В. // Корпоративна культура вищого навчального закладу ХХІ століття : наук.-практ. конф. Краматорськ,
15–16 травня 2003 р. – Краматорськ, 2003. – С. 39–42.