У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми ґендерної нерівності на сучасному ринку праці, що виявляється у теоретичному обґрунтуванні та емпіричній апробації концептуальної моделі дослідження ґендерної асиметрії у процесі працевлаштування випускників вищих навчальних закладів. Змістовні характеристики такої моделі містяться у наступних положеннях: 1. Ґендерна асиметрія на ринку праці тлумачиться як суб’єкт-об’єктне відношення, що виявляється у непропорційному розподілі зайнятих жінок та чоловіків за професіями, галузями, посадовими позиціями як об’єктивній характеристиці ринку праці та суб’єктивному відображенні у свідомості суб’єктів цього ринку (роботодавців та працівників) диспропорційної репрезентативності ґендерних ролей, властивостей і статусів працівників у трудовій діяльності. Ґендерна асиметрія є наслідком ґендерної дискримінації на ринку праці як вияву дискримінаційних дій та дискримінаційних переконань роботодавців, а ширше – гендерної нерівності як соціально сконструйованої системи відмінностей у можливостях та життєвих шансах чоловіків і жінок у трудовій сфері. Ґендерна асиметрія на ринку праці формується під впливом зовнішніх обмежень (економічних, правових, організаційних (або інституційних), індивідуального вибору працівником сфери професійної зайнятості, а також дискримінаційних дій роботодавців. 2. Поняття «ґендерна асиметрія» більш адекватно відбиває тенденції стійкого розподілу чоловіків і жінок між різними сферами трудової діяльності, аніж поняття «ґендерна сегрегація», яка також є наслідком гендерної дискримінації на ринку праці. Ґендерна сегрегація і ґендерна асиметрія мають тотожну архітектоніку, збудовану за принципом вертикальних та горизонтальних осей, де вертикальна вісь означає ієрархію посад, а горизонтальна має галузеві, професійні, освітньо-кваліфікаційні виміри. Проте ґендерна асиметрія, на відміну від гендерної сегрегації, визначається не тільки статистичними показниками, але й якісними характеристиками мисленнєвих структур респондентів, їхніх ґендерних стереотипів і упереджень, а також їхніх поведінкових практик. 3. Високоосвічена молодь як особливий суб’єкт ринку праці знаходиться сьогодні серед найуразливіших у соціальному відношенні груп вітчизняного ринку праці, вона повною мірою відчуває на собі практично усі прояви ґендерної дискримінації у поєднанні з віковою. Реалізувати свій освітньо-професійний потенціал у процесі працевлаштування найважче молодим жінкам, при цьому наявність вищої освіти не завжди є гарантією одержання ними бажаного місця праці. 4. Визначальними тенденціями сучасного розвитку молодіжного сегменту вітчизняного ринку праці є: посилення протиріч між попитом на робочу силу молоді та її пропозицією; деформування регіональної, галузевої та секторальної структури зайнятості; ускладнення процесу залучення молоді до сфери продуктивної трудової діяльності; недосконалість механізму державного регулювання зайнятості молоді. Зазначені протиріччя суттєво загострюються загальною та структурною незбалансованістю ринку праці і ринку надання освітніх послуг, поглибленням невідповідності змістовного наповнення освітнього процесу актуальним вимогам ринку праці, що виявляються у процесі працевлаштування випускників ВНЗ. 5. Комплексне дослідження проблем, що виникають з виходом молоді на ринок праці, з урахуванням гендерних вимірів цих проблем, зумовлює необхідність розгляду працевлаштування як процесу взаємодії соціальних суб’єктів у правовому, економічному, організаційному та соціальному аспектах, результатом чого є взаємне задоволення вимог та реалізація установок цих суб’єктів щодо вакантного робочого місця. 6. Процес працевлаштування віддзеркалює взаємодію ринку праці та ринку надання освітніх послуг, при цьому освітньо-професійна підготовка молоді повинна відігравати вирішальну роль у забезпеченні зайнятості молоді. З’ясовано, що на стартові умови процесу працевлаштування випускників ВНЗ різної статі впливають таки три групи чинників, як: відмінності у наявному освітньо-професійному потенціалі молодіжних ґендерних груп; соціальні перешкоди як прояв соціально-економічних упереджень роботодавців стосовно кадрової політики; правове регулювання процесу працевлаштування випускників ВНЗ. 7. Емпіричне дослідження проявів гендерної асиметрії в економічному, організаційному, правовому та соціальному аспектах працевлаштування випускників низки західноукраїнських ВНЗ виявило суттєві відмінності у поширеності таких проявів у кожному з цих аспектів. Найбільш поширеними вони виявились у двох аспектах – економічному та соціальному. Перший стійко фіксується у розбіжностях між очікуваннями потенційних працівників та намірами роботодавців щодо розміру заробітної платні, другий – у розриві між вербально висловленими роботодавцями оцінками освітньо-професійного потенціалу працівників різної статі та реальними поведінковими практиками роботодавців. Водночас, у правовому та організаційному аспектах працевлаштування прояви гендерної асиметрії виявились поодинокими. Повністю відсутніми вони були у самооцінках випускниками свого освітньо-професійного потенціалу. 8. Зафіксовано суттєве неспівпадіння уявлень роботодавців та випускників ВНЗ трьох західноукраїнських міст щодо набору пріоритетних ділових та особистісних якостей потенційних працівників. Випускники значно перебільшують значущість для роботодавців таких якостей, як наявність практичного досвіду роботи, знання іноземних мов, приваблива зовнішність, стан здоров’я і, водночас, недооцінюють якості і навички, котрі здебільшого приваблюють роботодавців, зокрема, порядність, чесність, вихованість, пунктуальність, добросовісність, толерантність, високий рівень культури, володіння комп’ютерними технологіями тощо. Було виявлено також певну узгодженість думок роботодавців і студентів випускних курсів стосовно високого значення для претендента на посаду професійних знань і ділових якостей: ні серед перших, ані серед других вагомих ґендерних преференцій чи ґендерно забарвлених вимог і уявлень зафіксовано не було. 9. Реальні прояви ґендерної асиметрії чітко пов’язані із ґендерно забарвленими мотивами надання роботодавцями переваг чоловікам над жінками у силу особливостей посади, на яку здійснюється працевлаштування, а також із специфікою професійної діяльності потенційного працівника і характером праці, що відповідає певній посаді. Водночас були зафіксовані і латентні прояви ґендерної асиметрії у процесі працевлаштування випускників західноукраїнських ВНЗ, коли перевага у працевлаштуванні роботодавцями надається молодим чоловікам, що обумовлено уявленнями роботодавців про менші економічні витрати на професійну адаптацію випускників ВНЗ чоловічої статі порівняно із жінками. 10. Виявлений низький рівень готовності роботодавців використовувати надані державою дотації для створення додаткових робочих місць для молоді, що зумовлений недостатньою обізнаністю роботодавців у цій сфері, а також їхнім негативним досвідом або невірою у дієвість цього механізму через побоювання додаткових перевірок, корупційні практики чиновників, поширеність правил оплати праці в рамках широко розповсюдженої «тіньової» економіки. 11. Незважаючи на наявність ґрунтовної правової бази забезпечення молодіжної та ґендерної політики, що відповідає міжнародним стандартам, в Україні відсутні дієві соціальні механізми впровадження відповідних правових норм у життя, зокрема забезпечення випускників ВНЗ першим робочим місцем та дотримання принципів ґендерної рівності при працевлаштуванні. Порушення роботодавцями відповідного законодавства зумовлене насамперед відсутністю ефективних механізмів соціального контролю. 12. Основними напрямками практичного розв’язання проблеми нераціонального використання освітньо-професійного потенціалу випускників ВНЗ обох статей, усунення причин існування ґендерної асиметрії у процесі їхнього працевлаштування є розробка та реалізація державних програм сприяння зайнятості високоосвіченої молоді, яка вперше виходить на ринок праці; запровадження комплексного моніторингу ситуації на ринку освітніх послуг та ринку праці як передумови оптимізації механізму їхньої взаємодії шляхом узгодження взаємних вимог й очікувань між роботодавцями та потенційними працівниками; підвищення рівня гендерної культури у суспільстві засобами освіти, ЗМІ, інших соціальних інститутів. |
