Анотація до роботи:

Кицак Т.Г. Формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). – Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Київ, 2008.

Дисертаційна робота присвячена дослідженню теоретичних та прикладних аспектів формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально–трудових відносин на підприємстві.

Автором розроблено методику визначення впливу корпоративної культури на результати фінансово-економічної діяльності підприємства, що базується на визначенні взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства.

Запропоновано схему механізму формування корпоративної культури, в якій визначено та обґрунтовано першочергові заходи, пріоритетні завдання та напрями удосконалення корпоративної культури на підприємствах.

У дисертації запропоновано вирішення актуального науково-практичного завдання, яке полягає у подальшому розвитку теоретико-методологічних засад і розробці прикладних основ дослідження корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. На цій основі здійснено наукове обґрунтування пріоритетних напрямів, способів удосконалення, основних принципів і методів оцінювання корпоративної культури на вітчизняних підприємствах. Результати проведеного дослідження дозволяють зробити висновки теоретичного і науково-практичного спрямування, основними з яких є:

1. Корпоративна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

2. У роботі доведено, що розвиток корпоративної культури та вдосконалення соціально–трудових відносин на підприємстві – це взаємозалежні та взаємопосилюючі прогресивні процеси. Корпоративна культура створює позитивне середовище, в якому соціально-трудові відносини покращуються та розвиваються. Разом з тим, висока корпоративна культура є результатом упорядкованих соціально–трудових відносин, високої відповідальності їх сторін, розвиненого соціального партнерства.

3. У роботі запропонована методика оцінювання корпоративної культу-ри на підприємстві шляхом розрахунку інтегрального показника корпоративної культури, який включає показники значимості корпоративних цінностей, ефективності роботи та рівня організації виробничого процесу, колективізму і поваги до особистості, рівня задоволення співробітників від праці, зовнішніх проявів корпоративної культури, здорового способу життя. Застосування запропонованих у роботі методів оцінки корпоративної культури та процесів її формування дозволяє: визначити тип корпоративної культури, який склався в організації; поліпшити інформаційно-аналітичне забезпечення процесів управління нею; знизити ступінь невизначеності та ризику при здійсненні процесів її формування і, таким чином, підвищити обґрунтованість та якість прийнятих управлінських рішень.

4. Запропонована в роботі методика і практично здійснені розрахунки впливу корпоративної культури на результати економічної діяльності підприємства за допомогою побудови моделі взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства підтвердила сильний кореляційний зв’язок між рівнем корпоративної культури та фінансово-економічними результатами діяльності підприємства. Таким чином, доведено економічне значення розвитку корпоративної культури.

Проведена оцінка процесів формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах дозволила дослідити: вихідний стан корпоративної культури; напрямок необхідних її змін; основні мотиваційні фактори прогресивних змін корпоративної культури; ціннісні орієнтації різних категорій персоналу. На основі цього керівництву підприємств були надані рекомендації щодо вдосконалення корпоративної культури, а після їх апробації було розроблено Положення про корпоративну культуру підприємства.

5. Встановлено, що цінності організації є ядром корпоративної культури, на основі якого формуються норми, традиції та форми поведінки в організації.

Саме цінності, прийняті та задекларовані засновниками і найбільш авторитетними працівниками підприємства, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується ефективне досягнення мети та цілей організації. Стосовно до корпоративної культури, цінності в роботі визначено як цільову і бажану подію, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки стосовно всіх елементів зовнішнього середовища. Цінності в цьому випадку слугують стимулом, необхідною умовою для будь-якого типу взаємодії в системі соціально-трудових відносин.

6. Визначено, що система соціального партнерства є головним чинником регулювання корпоративної культури. Важлива роль соціального партнерства полягає в тому, що воно є особливим видом громадських відносин між різними соціальними групами, суб’єктами й сторонами, що мають суттєво відмінні, а в деяких випадках навіть протилежні, інтереси. Ці інтереси не можуть стати однаковими, проте в соціальному партнерстві можливе їх поєднання, узгодження, збалансування задля успішної реалізації. В роботі обґрунтовані базові закономірності й резерви використання соціального партнерства як важливого напряму вдосконалення корпоративної культури, науково-практичні пропозиції щодо пріоритетних напрямів активізації його використання для усунення існуючих розбіжностей шляхом проведення переговорів і консультацій, узгодження питань соціально-економічної політики суб’єктами соціального партнерства, участі найманих працівників в управлінні виробництвом та ін.

7. З’ясовано, що формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах має свої особливості та відмінності. Особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, тому це сприяє швидкому засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Докорінна зміна соціального і економічного життя, що відбулася в Україні на зламі тисячоліть, вимагає переходу до посилення ролі людини, особистої відповідальності й ініціативи. Доцільним є застосування у формуванні корпоративної культури прогресивного закордонного досвіду у творчому синтезі з науковими розробками вітчизняної економічної думки, кращими досягненнями теорії й практики радянського періоду, врахуванням історичних особливостей української ділової культури.

8. На основі результатів дослідження розроблено пропозиції стосовно вдосконалення формування корпоративної культури на підприємстві, що полягають у зміні системи винагород; впровадженні системи безперервного навчання; новій кадровій політиці; увазі до кожного робочого місця; побудові системи внутрішнього PR; активізації системи морального стимулювання; закріпленні організаційних традицій і порядків; широкому впровадженні корпоративної символіки.

9. У роботі визначено та обґрунтовано першочергові заходи, пріоритетні завдання та напрями удосконалення механізму формування корпоративної культури на підприємствах шляхом: виявлення базових елементів корпоративної культури; визначення організаційних заходів забезпечення її розвитку; формування основних напрямів, цілей та стратегії оновлення корпоративної культури на підприємстві. Для покращення формування корпоративної культури на підприємстві пропонується створення спеціальних корпоративних кодексів, проведення корпоративних заходів різного характеру, які дозволять згуртувати колектив і сформувати у співробітників почуття прихильності до свого підприємства; залучення зовнішніх консультантів, експертів, які розробляють програми по вдосконаленню корпоративної культури стосовно конкретної організації.

10. В основу управління формуванням корпоративної культури сучасних підприємств мають бути покладені певні базові передумови. Перша з них полягає в самому трактуванні сутності корпоративної культури. У даному дослідженні корпоративну культуру розглянуто як специфічний інтелектуальний ресурс, яким володіє організація, і який здатний зумовити виникнення унікальних конкурентних переваг підприємства та брати участь у створенні його ринкової вартості. Під процесом формування корпоративної культури як інтелектуального ресурсу економічної системи потрібно розуміти сукупність дій і заходів, спрямованих на забезпечення ефективного планування, організації та контролю процесів формування і розвитку корпоративної культури підприємства, а також мотивацію процесів її постійного вдосконалення. Метою управління корпоративною культурою є досягнення максимального результату від використання культурних факторів у процесі функціонування організації при раціональних витратах на ці цілі.

11. Зміни, які відбуваються останнім часом у діловому середовищі, вказують на необхідність побудови не просто сильних корпоративних культур, а гнучких, адаптивних, здатних у короткий строк пристосовуватися до зовнішніх умов. З огляду на залучення України до процесів глобалізації, а також у зв’язку з наростаючою фінансово-економічною кризою проблема корпоративної культури набуває особливого значення. Міцна корпоративна культура може і має стати тією основою, що допоможе не лише зберегти колектив підприємства в складні часи, але й набути особливих конкурентних переваг. Тому для подальшого ефективного розвитку національної економіки формування на підприємствах прогресивної корпоративної культури є необхідним фактором.

Публікації автора:

У фахових виданнях:

1. Кицак Т.Г. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання і вдосконалення процесу соціально-трудових відносин на підприємстві / Т.Г. Кицак // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2004. – №6.– С.229 – 232.– 0,46 друк. арк.

2. Кицак Т.Г. Корпоративна культура як чинник конкурентоспроможності підприємства / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки: [зб. наук. праць]. – 2004. – №4 – С.185 – 190.– 0,38 друк. арк.

3. Кицак Т.Г. Соціальне партнерство як метод регулювання корпоративної культури / Т.Г. Кицак // Вісник Технологічного університету Поділля. – 2004. – №4. – С.73 – 77. – 0,52 друк. арк.

4. Кицак Т.Г. Розвиток системи корпоративних цінностей – передумова ефективної діяльності підприємства / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки : [зб. наук. праць]. – 2005. – №7. – С.285 – 290. – 0,4 друк. арк.

5. Кицак Т.Г. Значення корпоративної культури в сучасній ринковій економіці / Т.Г. Кицак // Соціально-економічні аспекти промислової політики : [зб. наук. праць]. – Донецьк, 2006. – № 3. – С.318 – 324. – (НАН України, Ін-т економіки промисловості). – 0,39 друк. арк.

6. Кицак Т.Г. Особливості формування корпоративної культури на українських підприємствах / Т.Г. Кицак // Теоретичні та прикладні питання економіки : [зб. наук. праць КНУ ім. Тараса Шевченка]. – 2006. – №10. – С.327 – 335. – 0,41 друк. арк.

7. Кицак Т.Г. Основні напрями формування корпоративної культури на підприємстві / Т.Г. Кицак // Формування ринкової економіки : [зб. наук. праць]. –К. : КНЕУ, 2007. – №5. – С.27–29. - 0,44 друк. арк.

8. Кицак Т.Г. Діагностика корпоративної культури та оцінка її впливу на результати діяльності підприємства / Т.Г. Кицак // Проблеми економіки праці, соціально-трудових відносин та соціального захисту населення : зб. наук. праць. – К. : КНЕУ, ДУ НДІ СТВ, 2008. – С.108–117. – 0,4 друк. арк.

В інших виданнях:

9. Кицак Т.Г. Місія і цілі підприємства як орієнтир формування корпоративної культури / Т.Г. Кицак // Економіка підприємства: проблеми теорії та практики: ІІ Всеукр. наук.–практ. конф.: тези доп. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – С.23–24. – 0,15 друк. арк.

10. Кицак Т.Г. Розвиток корпоративної культури як умова ефективного використання людського капіталу підприємства/ Т.Г. Кицак // Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації: міжнар. наук.–практ. конф., [зб. наук. праць] – Харків, ХНЕУ, 2006. – С.57 – 60. – 0,47 друк. арк.

11. Кицак Т.Г. Роль соціально–трудових відносин у процесі становлення ринкової економіки / Т.Г. Кицак // Актуальні проблеми підприємницької діяльності в Україні : [зб. наук. праць КНУ ім. Тараса Шевченка]. – 2004. – №4. – С.13 – 16. – 0,41 друк. арк.

12. Кицак Т.Г. Роль корпоративних інформаційних систем у підвищенні ефективності управління кадровим потенціалом підприємства / Т.Г. Кицак // Сучасні інформаційні системи і технології в економіці : тр. всеукр. студ. конф.: тези доп.– Запоріжжя: ЗІЕІТ, 2003. – С. 59–61.– 0,2 друк. арк.