У дисертації розглянуто теоретичні основи розміщення і перерозподілу трудових ресурсів та стимулювання праці, виділено фактори, що впливають на переміщення трудових ресурсів. Розроблено механізм перерозподілу трудових ресурсів та механізм стимулювання праці на основі матеріальних і нематеріальних чинників, що впливають на економічну мобільність населення і стимулюють рееміграцію робочої сили. Основні висновки, отримані в результаті проведених досліджень, полягають в наступному: 1. Визначено характер взаємозв’язку економічної активності, трудової мобільності та трудової міграції. Розгляд концепцій «активність», «мобільність», «міграція» надав можливість встановити взаємозв’язок між даними категоріями: активність – це властивість, мобільність - це здатність, а міграція – це дія, відповідно властивість (економічна активність) людини обумовлює здатність та бажання (трудову мобільність), які спонукають до дії (трудової міграції). Зазначено, що економічну активність треба виховувати, трудову мобільність – стимулювати, а для трудової міграції забезпечувати необхідні умови. 2. Теоретично досліджені основні фактори, що впливають на переміщення трудових ресурсів. Для цього узагальнено й систематизовано перелік наведених у вітчизняній науковій літературі факторів, що впливають на переміщення трудових ресурсів. Внутрішні чинники автор пропонує розділити на чотири групи: особисті дані працівника або безробітного: а) вік; б) освіта; в) сімейний стан; г) наявність дітей; спеціалізація працівника або безробітного: а) професія; б) рівень кваліфікації; в) трудовий стаж, досвід; ціннісна спрямованість інтересів працівника або безробітного: а) грошова винагорода; б) соціальний пакет; в) наявність вільного часу; мобільність працівника або безробітного: а) схильність до зворотної і незворотної міграції (внутрішня міграція); б) схильність до тимчасової імміграції (зовнішня міграція); в) схильність до перекваліфікації, зміни професії. Зовнішніми чинниками, що впливають на мотиваційні настанови трудових ресурсів є: рівень життя, економічний стан регіону, стан ринку праці, діюча система оцінки праці, соціально-демографічна структура трудового колективу, рівень соціального забезпечення, організація, оплата та стимулювання праці, морально-психологічний клімат в колективі. 3. Теоретично визначено поняття «механізм міжрегіонального переміщення трудових ресурсів», під яким розуміється система взаємопов’язаних організаційних, технічних, економічних та соціальних заходів, що дозволяють розташовувати, правильно використовувати сукупність людей, (ці люди мають необхідний фізичний розвиток, здоров’я, освіту, професійні знання та кваліфікацію для заняття суспільно корисною працею; вони є головною продуктивною силою суспільства; їх чисельний склад залежить від природного приросту, статево-вікової структури, а також міграції населення; їх якісний склад залежить від досконалості соціально-економічної структури країни) з метою стимулювання розвитку економіки країни, підвищення соціально-економічного рівня життя її населення, формування, розвитку трудового потенціалу і збереження, примноження трудового капіталу. 4. Охарактеризовано регіональні особливості трудових ресурсів. Для цього проведений аналіз складу трудових ресурсів за наступними факторами: демографічні: природний рух населення; співвідношення сільського і міського населення; розподіл населення за статтю; вікова структура населення; міграційний рух у регіонах; економічно-соціальні: співвідношення економічно активного й економічно неактивного населення регіону; чисельність зайнятого й безробітного населення та їх співвідношення; навантаження на одне вільне робоче місце в регіоні; склад зайнятого населення за видами економічної діяльності. Результати досліджень свідчать про те, що позитивне міграційне значення спостерігається в регіонах, де висока концентрація міського, працездатного, зайнятого населення і низьке навантаження на одне вільне робоче місце, негативне – де висока концентрація безробітного населення, концентрація сільського населення, значне навантаження на одне вільне робоче місце. 5. У дисертаційному дослідженні доведено існування зв’язку між стимулами, що застосовуються на підприємстві, і міграційним рухом трудових ресурсів територіально й між професійно-кваліфікаційними групами. Для цього досліджений взаємозв’язок міграційного приросту населення і зростання середнього рівня заробітної плати, навантаження на одне вільне робоче місце, загального розміру доходів населення, змішаного доходу населення. Отримані результати свідчать про те, що основними факторами, які безпосередньо впливають на переміщення трудових ресурсів є середній рівень заробітної плати та навантаження на одне вільне робоче місце. 6. З використанням структурного підходу до вивчення міграції, сформована модель оптимального міжрегіонального розподілу трудових ресурсів та розроблений алгоритм дії механізму розміщення трудових ресурсів. На практиці реалізація механізму має наступні етапи : 1) формування баз даних на рівні держави і регіонів, що місять інформацію про попит та пропозицію робочої сили; 2) прогнозування попиту та пропозиції на регіональному ринку праці, визначення пріоритетів щодо стимулювання попиту та пропозиції для збалансування ринку праці в прогнозному періоді; 3) групування фактичного попиту та пропозиції праці; 4) занесення всіх анкет у базу даних й комп'ютерна обробка інформації для формування матриці стратегій; 5) автоматичне знаходження програмою сідлових точок і вилучення оптимальних рішень (збіг характеристик попиту та пропозиції); 6) решту стратегій, які не мають сідлових точок, розділяють на три групи: пошук роботи чи працівника в іншому регіоні; перекваліфікація безробітного (тільки для стратегій пропозиції); коригування умов праці або вимог безробітного шляхом виділення пріоритетних характеристик; 7) для першої групи стратегій починається пошук оптимального рішення на інших рівнях (регіональному, обласному, державному), представники другої групи стратегій проходять перекваліфікацію і після цього оновлена інформація знову бере участь у формуванні матриці стратегій, для останньої групи визначають коефіцієнти пріоритетів і оновлена інформація знову потрапляє до матриці стратегій. 7. Сформовано програму заходів щодо стимулювання рееміграції в Україну є самоокупною і орієнтується на соціальні програми допомоги країнам з масовою міграцією з боку розвинутих країн. Для практичного впровадження соціальних заходів побудовано схему реалізації програми стимулювання рееміграції в Україні, головними складовими якої є присвоєння статусу реемігранта, пошук для нього роботи або кредитування його інвестиційного проекту, створення мігрантоорієнтованих підприємств з подальшим перетворенням їх у приватні підприємства. 8. Модель узагальненого механізму стимулювання праці до постійного розвитку й самовдосконалення трудових ресурсів рекомендовано будувати з використанням наступних чинників: доплата за рівень освіти; доплата за сертифікати, дипломи спеціалістів, отримані за кордоном і на території України; доплата за складність виконаних робіт; доплата за можливість появи нестандартних ситуацій; доплата за рівень відповідальності (інструменти, матеріали тощо); доплата за напруженість праці; доплата за рівень відповідальності за технологічний процес і техніку безпеки; доплата за рівень управлінської роботи; доплата за число працівників, які знаходяться в підпорядкуванні; доплата за розмір середньорічної вартості промислово-виробничих фондів, що знаходяться у веденні керівника даного рівня керування. Підсистему стимулювання майбутніх працівників до переміщення, з метою залучення мігрантів з інших регіонів, рекомендовано будувати, використовуючи такі чинники: доплата за дефіцитність професій на ринку праці; доплата за належність професії працівника до переліку професій, що на даному підприємстві відносяться до VIP – фахівців; доплата за наявність закордонного досвіду; адаптаційна доплата. Підсистему стимулювання втримання працівників на підприємстві складають: доплата за збереження комерційної таємниці; доплата за стаж; доплати за «бонуси» (бали, що отримані за якісну роботу, прояв ініціативи тощо), що накопичились в бюджеті працівника на підприємстві. 9. Розроблено рекомендації з впровадження моделей розміщення трудових ресурсів і систем стимулювання праці на регіональному рівні й на рівні підприємств. На регіональному рівні розроблено етапи провадження механізму й запропонована структура соціальної програми стимулювання рееміграції, для оцінки впровадження програми стимулювання рееміграції, механізму стимулювання мобільності трудових ресурсів і пропонованої системи стимулювання праці пропонований ряд коефіцієнтів. На рівні підприємства для визначення ефекту від застосування системи стимулювання розроблений і пропонується для використання показник рентабельності витрат, бо він є основним комплексним показником, що характеризує ефективність діяльності підприємства. |
