Наукові та практичні результати виконаного дослідження в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання – уточнення теоретичних положень і методичного забезпечення формування механізму соціально-економічної поведінки працівника як основи його трудової поведінки. У ході дослідження одержано такі результати: 1. Механізм соціально-економічної мотивації становить відносну категорію, що проявляється через комплексну систему важелів, інструментів впливу, ціннісних орієнтацій та умов функціонування, що формується з урахуванням особливостей соціально-економічних потреб працівників та інтересів підприємства. Ключовими поняттями формування механізму соціально-економічної мотивації працівника є: «соціально-економічна мотивація» – складна динамічна система, що ґрунтується на відповідних принципах, реалізується на різних рівнях управління, які виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного прояву у формах стосунків між суб’єктами взаємодії; «управління трудовою поведінкою персоналу» – системний планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників; «мотиваційний механізм». 2. У процесі формування та розвитку механізму соціально-економічної мотивації працівника необхідно враховувати динамічність умов функціонування. Класифікація, як угрупування факторів формування та розвитку процесу мотивації за певними ознаками, дозволяє виділити найбільш значущі й найменш істотні, їх доцільне сполучення допомагає визначитися підприємству у виборі найбільш прийнятного й правильного шляху управління трудовою поведінкою працівника. Фактори, які забезпечують баланс інтересів найманого працівника та працедавця, у роботі поділено на соціально-економічні потреби та соціальні ресурси. Мотивація персоналу підприємства за визначеними видами соціальних потреб дозволяє вирішити такі завдання як стабілізація колективу, підвищення результативності праці, зацікавленості в мобільності (насамперед професійній), забезпечення систематичного зростання трудового потенціалу підприємства. 3. Для оцінки стану мотивації праці на підприємстві запропоновано підходи до вибору показників інформаційно-аналітичного забезпечення рішень щодо управління поведінкою працівника, яка враховує результати конкретно-соціологічного дослідження, соціально-економічного моніторингу та операціоналізацію соціальних ресурсів підприємства. 4. Для поглиблення методичного підходу комплексної оцінки ступеня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства, визначення тенденцій, перспектив та напрямків реформування матеріальної мотивації працівників розроблено методичне забезпечення оцінювання змін в економічній мотивації праці персоналу, що базується на багатофакторній системі критеріїв оцінювання праці на конкретному робочому місці через такі показники, як мотиваційний потенціал працівника, рівень трудової (виробничої), соціальної та творчої активності. 5. Для удосконалення процесу ухвалення рішень щодо управління поведінкою персоналу в дисертації охоплює наступні результати аналізу: напрями і форми мотивації трудової поведінки; рівень використання змістовних характеристик індивідуальної свідомості щодо самооцінки ступеня задоволення потреб; якісні характеристики робочої сили підприємств, насамперед, її кваліфікаційно-освітній рівень та його взаємозв’язок з рівнем трудових доходів, умовами праці та відпочинку, соціальним захистом та задоволенням духовних потреб. 6. У рамках розробленого підходу до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства обґрунтовані результати конкретно-соціологічного дослідження за допомогою індексного методу з підрахунком середньої кількості балів, за якою визначається узагальнена ієрархія основних мотивів до роботи та соціально-економічних потреб працівника незалежно від його характеристик (рівня освіти, віку, статі, посади і т. ін.) з подальшим групуванням відповідно до базових мотивів трудової поведінки працівника та ступеня задоволення його потреб, визначено зміст основних мотивів діяльності працівників підприємства: висока заробітна плата; постійна, надійна робота; добрі стосунки з колегами; нормальні умови праці; повага до себе як до людини праці. 7. На основі проведених досліджень було розроблено методичний підхід до синтезу сформованого механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства, яка включає виділені відповідно до цільової спрямованості підприємства і працівника інструменти, важелі, компоненти мотивації щодо: співвідношень зміни оплати й продуктивності праці; обґрунтування програми соціально-економічного розвитку підприємства, в тому числі динаміки оплати й продуктивності праці; взаємодії соціальної та економічної мотивації трудової діяльності; напрямків соціально-економічного розвитку підприємства; обґрунтування методів управління трудовою поведінкою працівника; пошуку шляхів підвищення ефективності системи мотивації праці на основі зростання ефективності діяльності підприємства. 8. Формування моделей управління трудовою поведінкою працівника з метою узгодженого функціонування основних елементів механізму соціально-економічної мотивації персоналу засновано на виділенні важелів та компонент мотивації, які в разі комплексної взаємодії змінюються відповідно до цільової спрямованості підприємства та індивіду. Виявлено, що під час реформування системи мотивації значну увагу слід приділяти праці. Запропоновані в дисертації методичне забезпечення стимулювання праці за допомогою заробітної плати для робітників, фахівців, службовців, керівників засновані на поєднанні традиційних і сучасних методів мотивації, дозволяють підвищити ефективність економічної мотивації праці. Вони є економіко-математичним інструментарієм теоретичного і практичного аналізу, що дозволяє реалізовувати ефективний механізм соціально-економічної мотивації працівника у довгостроковому періоді. |
