У дисертації наведене теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що виявляється у визначенні й науково-теоретичному обґрунтуванні сутності, змісту, структури й причин конфліктів у сфері державного управління і на цій основі – виявленні шляхів використання отриманих результатів у практиці їх вирішення. Проведене дослідження й теоретичне узагальнення його результатів підтверджують гіпотезу, покладену в його основу, а реалізована мета й завдання дають можливість зробити висновки й запропонувати рекомендації щодо використання результатів дослідження. 1. Проблема конфліктів у державному управлінні та пошуку шляхів їх вирішення широко висвітлюється у вітчизняній, зарубіжній науковій літературі, в нормативно-правових документах, дисертаційних дослідженнях та є актуальною. Вона була об’єктом уваги науковців упродовж багатовікового розвитку суспільства, оскільки людству завжди притаманні прагнення до самозахисту, самозбереження й саморозвитку. Ця проблема досліджувалася в античну епоху в зв’язку з потребою виявити причини соціальної диференціації та розподілу суспільства на класи. Заслуговують на увагу погляди на досліджувану проблему китайських мислителів, Платона і Аристотеля (V-IV до н.е.), а також мислителів Нового часу і епохи Просвітництва. Починаючи із середини ХХ ст. поняття, структура, причини, динаміка і функції конфліктів широко висвітлюються вітчизняними науковцями в науковій літературі багатьох галузей знань: соціології, психології, конфліктології, політології. У працях вітчизняних і зарубіжних науковців, у яких розглядається лише окремі аспекти конфліктів у державному управлінні, вони мають фрагментарний характер. Узагальнюючі наукові праці з теми дослідження відсутні. Це дає підстави для висновку, що теоретичні й практичні основи конфліктів у державному управлінні, особливо на місцевому рівні, потребують науково-практичного обґрунтування. На різних етапах суспільного розвитку вони набувають своєрідних особливостей, що зумовлюються соціально-політичними, економічними та культурними процесами, характером людської діяльності та взаємовідносин. Відбувся цілий ряд кадрових змін як на центральному, так і на місцевому рівнях серед керівництва областей, районів, обласних управлінь та організацій. Хоча ротація кадрів є постійним процесом, проте такі зміни призвели до виникнення й розвитку конфліктів в органах виконавчої влади. Конфлікти у державному управлінні розв’язати без спеціальних знань вдається не завжди. Часто суперечності та непорозуміння загострюються, накопичується високий потенціал конфліктогенності державних службовців і середовища, зумовлюючи неадекватну поведінку, знижуючи ефективність професійної діяльності 2. З’ясовано, що конфлікт у державному управлінні – це процес спілкування, коли одна сторона відчуває, що друга сторона протистоїть її інтересам, загальній меті. Для того, щоб вирішити конфлікт, необхідно: ліквідувати конфліктну ситуацію; вичерпати інцидент; правильно сформулювати й оцінити конфліктну ситуацію. На основі структурно-функціонального аналізу конкретизовано структуру й функції конфліктів. Структура конфлікту в державному управлінні – це сукупність його стійких зв’язків, що забезпечують цілісність, відповідність самому собі. Основними складовими конфлікту в державному управлінні є: конфліктуючі сторони – окремі особистості або групи державних службовців і розбіжність між ними; проблеми, що спричинюють конфлікт; опис та формулювання конкретної конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; думки, слова, позиції та дії сторін-конфліктерів.
Обґрунтовано класифікацію конфліктів в органах виконавчої влади за джерелом, змістом, значущістю, типом розв’язання, формою прояву. Найчастіше в системі державного управління відбуваються міжособистісні, внутрішньо- та міжгрупові конфлікти. Виявлено негативні й позитивні прояви міжособистісних та внутрішньогрупових конфліктів. Установлено, що негативні прояви таких конфліктів виявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями; перешкоджають досягненню мети адміністрації; порушують групову єдність; ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту; підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення; провокують нові конфлікти; зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках; акцентують увагу на необхідності досягнення “перемоги” в конфлікті; призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів; підвищують плинність кадрів; викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту; ставлять під загрозу стабільність певного соціального об’єднання; змінюють пріоритети певних соціальних груп; перешкоджають упровадженню нововведень і реформ; спричинюють виникненню кризових ситуацій. Позитивні прояви міжособистісних і внутрішньогрупових конфліктів полягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно; а також осмислити різні скарги й претензії, які надходять до райдержадміністрації; виявляють різні погляди на проблему; сприяють ефективному прийняттю групових рішень; а також упровадженню певних норм поведінки; об’єднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси; дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню. 4. Визначено, що конфліктна ситуація являє собою систему взаємозалежних і взаємозумовлених елементів об’єктивного й суб’єктивного рівнів, що відображають актуальні суперечності. Вона містить у собі учасників конфлікту (опонентів, групи підтримки, інших учасників), предмет і об’єкт конфлікту, елементи мікро- та макросередовища, пов’язані з конфліктом. Психологічні компоненти конфлікту становлять актуальну мотивацію сторін, їх стратегію й тактику поведінки, а також їх інформаційні моделі конфлікту. Якісне інформаційне забезпечення управління конфліктом є найважливішою умовою результативної роботи керівника. У кожного з учасників конфлікту формується своя інформаційна модель конфліктної ситуації. Особливості цих моделей визначаються специфікою цінностей, мотивів і цілей людей. У процесі спілкування в проблемних ситуаціях інформація, передана людьми один одному, може істотно спотворюватися й втрачатися. Конфлікт у державному управлінні практично завжди є видимим, оскільки він має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності. 5. Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності: профілактику й запобігання виникненню конфлікту; діагностику й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їх функціональної спрямованості; розв’язання конфлікту. Доведено, що, крім дванадцяти принципів продуктивної управлінської діяльності Гаррісона Емерсона, необхідно дотримуватися ще й таких принципів: осмислення конфлікту; відпрацьовування конфліктного менеджменту; вироблення механізму стримування; створення технологій управління конфліктом. У процесі розв’язання конфліктів і вибору алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати деякі рекомендації з управління конфліктами: об’єктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гуманізм і гласність; демократичний вплив, а також покладання на суспільну думку та комплексне використання способів і прийомів впливу. Керівник повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати. Від ефективності управління конфліктом у державному управлінні залежать: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість наступних зіткнень тощо. Для цього в керівника апарату є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його розв’язанні: право визначати цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналізувати результати. Мистецтво управління полягає в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати їх, приймати відповідні рішення; діяти розсудливо, обачливо, але завжди послідовно й наполегливо; виявляти в разі необхідності занепокоєння. Конфлікт потрібно уладнувати, розв’язувати спільно, за неодмінної участі сторін конфлікту, активній мобілізації та координації їхніх власних можливостей. 6. Виявлено, що розв’язання конфлікту в державному управлінні передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, для них вони взаємодіють, у напрямі усунення причин конфлікту. Для розв’язання конфлікту необхідна зміна самих опонентів, позицій, які вони обстоювали в конфлікті, об’єктивне обговорення проблеми, зміна посадового становища один одного, вибір оптимальної стратегії розв’язання конфлікту. Вирішення конфліктів передбачає: виявлення та усвідомлення прихованих конфліктів; обхід відкритих конфліктів; фактичне розв’язання відкритих конфліктів. 7. У результаті дослідження встановлено, що оптимальним методом вирішення конфліктів у сфері державного управління є організація співробітництва. Перевірка зазначеної альтернативи на еластичність показала, що її реалізація може забезпечити позитивний результат вже через один-два місяці після впровадження. У період від трьох до чотирьох місяців стають актуальними такі альтернативи вирішення конфлікту, як обговорення, уладнування або компроміс. Проте в період від п’яти до семи місяців оптимальна альтернатива втрачає актуальність. За допомогою програми “Салют-3” доведено, що співробітництво між державними службовцями в державному управлінні найкраще сприймається в колективі, створює додаткові мотиви для роботи, сприяє встановленню довіри між управлінцями, скорочує терміни вирішення конфлікту, забезпечує стійкі результати, сприймається керівництвом і підвищує ефективність службово-посадової діяльності державного службовця. За результатами аналізу визначено, що серед керівних впливів на конфлікт центральне місце належить його вирішенню. 8. Урахування основних наукових результатів виконаного дослідження, вітчизняного й зарубіжного досвіду, потреб сучасного розвитку теорії та історії державного управління дають змогу запропонувати органам державної влади з метою подальшого запровадження в практичну діяльність органів державного управління, установ і організацій такі пропозиції та рекомендації: розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби; удосконалити структуру органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; підвищити загальну компетентність керівництва місцевих органів виконавчої влади та компетентність у питаннях вирішення конфліктів у державному управлінні; включати в проведення атестації управлінського персоналу з метою контролю за діяльністю й надання допомоги спеціалістам питання вирішення конфліктів в управлінні з наступним обговоренням результатів атестації на колегіях місцевих державних адміністрацій та засіданнях рад і формулювання відповідних висновків щодо подальшої їх кар’єри, вміння запобігти конфліктам у державному управлінні, діагностувати й вирішувати їх та управляти ними; формувати у процесі навчально-виховної роботи педколективів навчальних закладів, що готують фахівців за спеціальністю “Державне управління”, в спеціаліста-управлінця навички оперативно визначати й успішно вирішувати головні актуальні проблеми державного управління в конфліктній ситуації і в конкретних економічних умовах, вміння демократично працювати й спілкуватися з людьми, уникаючи конфліктів; практикувати навчання державних службовців з даного питання при проведенні Днів депутата, Днів державних службовців, виїзних семінарів, економічної й правової освіти тощо. рекомендувати Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій використовувати результати дослідження при розробці навчальних курсів, магістерських програм з державного управління й менеджменту організацій, спецкурсів, окремих лекцій, а також підвищення кваліфікації державних службовців. | 