У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано практичне вирішення актуального науково-практичного завдання щодо формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом. Основний науковий результат дослідження полягає в тому, що автором поставлено та вирішено ряд недостатньо опрацьованих теоретичних питань і практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності використання персоналу шляхом вибору та реалізації стратегії управління персоналом на прикладі промислових підприємств. За результатами дослідження зроблено такі висновки: 1. У ринковій економіці суттєво зростає роль трудового потенціалу та персоналу під впливом змін навколишнього середовища, науково-технічного та соціального прогресу. Доведено, що для підвищення конкурентоспроможності підприємств необхідне впровадження нових підходів до управління персоналом, а саме перехід до стратегічного управління, націленого на сталу та прибуткову роботу підприємств, розвиток персоналу та підвищення якості трудового життя працівників. 2. Концепція управління персоналом, обґрунтована в дисертації, розглядає персонал з його інтелектуальним, підприємницьким, виробничим потенціалом як основу організації та важливе джерело довготривалих переваг, а управління персоналом – як стратегічну функцію, яка невід’ємно пов’язана із бізнес-стратегією підприємства. 3. Формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом як всебічно обґрунтованої сукупності взаємоузгоджених компонентів засноване на поступовому русі від концепції та принципів управління персоналом до кадрової політики, а від неї – до розробки стратегії управління персоналом. Побудова та реалізація гнучкого механізму стратегічного управління персоналом дозволить більш ефективно використовувати людський потенціал у рамках загальної стратегії розвитку підприємства. Запропоновано стратегію управління персоналом як комплекс довготривалих методів і технологій максимального використання кадрового потенціалу для досягнення стратегічних цілей підприємства та одержання конкурентних переваг. 4. У результаті дослідження системи управління персоналом ряду промислових підприємств Донецької області визначено, що більшість із них не має сприятливих умов для розвитку персоналу. Серед основних причин, які призвели до низької ефективності кадрової роботи, можна виділити такі: занепад виробництва, використання застарілих технологій, зношених фондів, неефективність системи стимулювання і мотивації, низький рівень продуктивності праці. Проведено розрахунки економічних збитків унаслідок плинності кадрів, викликаних зниженням продуктивності праці, простоями устаткування, витратами на навчання. Доведено необхідність створення ефективного організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом. 5. Розроблено методику діагностики стратегічного потенціалу підприємств, що дозволяє оцінити ступінь їх готовності до переходу на стратегічне управління за трьома рівнями ефективності: управління діяльністю як процес досягнення високих результатів роботи підприємства відповідно до цілей, умов виконання та етапів реалізації; управління персоналом як процес спрямування зусиль персоналу на досягнення поставлених цілей, підвищення особистої відповідальності за ефективність і прибутковість функціонування підприємства; управління маркетингом як процес формування попиту й організації збуту. Така діагностика дозволила визначити рівень стратегічного потенціалу підприємств машинобудування та хлібопекарної галузі і розробити заходи щодо його підвищення. 6. Розроблена стратегія управління персоналом на прикладі машинобудівних підприємств показала доцільність побудови стратегічного плану як чіткої програми дій, спрямованих на вирішення пріоритетних задач формування персоналу необхідної кількості та якісного складу, удосконалення системи оплати, мотивації та оцінки працівників з метою органічної інтеграції кадрової стратегії у загальну стратегію розвитку підприємства. 7. Обґрунтовано доцільність створення групи стратегічного управління персоналом, що надає змогу успішно реалізувати стратегію управління персоналом. Запропоновано до функціональних обов’язків цього структурного підрозділу віднести моніторинг зовнішнього середовища, аналіз внутрішнього середовища підприємства, визначення місії та розробку стратегії управління персоналом, створення і підтримку високого іміджу та привабливості підприємства як працедавця. Розроблено матрицю розподілу функцій, яка дозволяє координувати взаємодію групи стратегічного управління персоналом з іншими підрозділами підприємства. 8. Показником рівня стратегічного управління персоналом є зростання конкурентоспроможності підприємства на базі підвищення ефективності використання його персоналу. У дисертаційній роботі визначено систему показників оцінки результативності діяльності проектної групи стратегічного управління персоналом, серед яких можна виділити показники, що характеризують виконання аналітичних, управлінських і комунікаційних функцій. Використання запропонованої системи показників дозволяє оцінювати відповідність системи управління персоналом цілям і завданням загальної стратегії розвитку підприємства. 9. Ефективність стратегічного управління персоналом та внесок запропонованого підрозділу в кінцеві результати діяльності підприємства рекомендовано визначити за методикою комплексної оцінки управлінської праці (КОУП), яка включає локальні показники (балансовий прибуток, обсяг товарної продукції, продуктивність праці, фонд оплати праці, середньорічну заробітну плату 1 працівника, плинність персоналу, задоволеність працею, рівномірність навантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу) і дозволяє розрахувати ефективність діяльності проектної групи. Застосування пропонованої комплексної оцінки на цих підприємствах дозволило зробити висновок про незадовільну роботу кадрових підрозділів, що підтверджує актуальність переходу даних підприємств до стратегічного управління. 10. Обґрунтовано необхідність управління опортунізмом персоналу, що передбачає адаптацію працівників до змін. Запропоновано методику здійснення ефективного стратегічного перетворення шляхом усвідомлення необхідності змін, мотивації змін та контролю за реалізацією обраної стратегії за допомогою зворотного зв’язку як інструмент реалізації механізму стратегічного управління персоналом. Визнано доцільним здійснювати аналіз профілю привабливості підприємства як працедавця з боку власного персоналу та формувати його позитивний імідж на ринку праці, що забезпечить задоволеність трудом і прагнення здійснювати стратегічні перетворення. | 