За результатами дисертаційного дослідження, доходимо таких висновків: На сучасному етапі державна кадрова політика в галузі освіти України виступає в якості системи концептуальних положень, за якими слід визначати пріоритетні цілі, завдання й принципи розробки кадрових програм і заходів їх реалізації. Доведено, що основна мета галузі – збереження й розвиток системи вищої освіти та підвищення її якості. Зміст діяльності вузів узалежнений від формування керівниками вищих навчальних закладів професорсько-викладацького складу. Відтак кадрову політику слід розглядати як пріоритетну в кожному вузі.
Доведено, що професію викладача вузу вважають ключовою у підготовці фахівців різних країн світу. Професори залишаються стрижнем викладацького персоналу у вищому навчальному закладі. До кадрового складу пред’являються певні вимоги: професійна майстерність, компетентність, уміння запроваджувати інноваційні технології, творчо співпрацювати зі студентами, володіння комп’ютерними технологіями. Керівникам вузів під час відбору претендентів на посади викладачів доцільно застосовувати об’єктивні критерії оцінки професіоналізму. Кожному з них притаманні сукупні показники, що забезпечують обґрунтовані висновки про рівень сформованості професійних якостей. Серед них встановлено сукупність принципово значущих – професійних, особистісних та ділових, що служать критеріями відбору претендентів на посади викладачів до вищих навчальних закладів. Виявлено, що критеріями оцінки якостей викладачів є інтегровані показники, за якими можна характеризувати досягнення викладачами мети роботи, їх конкретний внесок в результати діяльності колективу, динаміку просування в кар’єрі. Водночас оцінку професійних якостей доцільно розглядати як критерій відбору, що впливає на визначення рівня відповідності вимогам до претендентів на посади викладачів.
3. З’ясовано, що організаційною умовою розв’язання кадрового питання у ВНЗ є розробка організаційної моделі системи відбору і формування викладацького персоналу та управління нею. Перша підсистема включає комп’ютерну діагностику, як форму діагностування професійних, особистісних та ділових якостей претендентів. Друга підсистема передбачає сприяння успішній адаптації обраних викладачів до умов ВНЗ. Розробленою “Програмою професійного розвитку” передбачено стажування молодих фахівців в умовах вузів упродовж двох років. Запропонована організаційна модель управління системою відбору і формування викладацького персоналу уможливлює її ефективну організацію керівником, чітке планування доцільних форм роботи з претендентами, запобігання стихійності в цьому процесі, координацію зусиль усіх членів викладацького персоналу; контроль виконання “Програми розвитку викладацького персоналу”; аналіз результатів управлінської діяльності. 4. Необхідною педагогічною умовою успішної діяльності керівника в системі відбору і формування викладацьких кадрів у вищому навчальному закладі вважаємо наявність методики діагностування професійних, особистісних та ділових якостей претендентів на посади викладачів ВНЗ та володіння нею; використання методичних рекомендацій із застосування комп’ютерної програми діагностики. Розроблена й апробована нами методика уможливлює виявлення рівнів сформованості якостей претендентів, діагностування колективних характеристик викладачів структурних підрозділів вузу – кафедр, факультетів (друга складова процесу діагностування). 5. Розроблені методичні рекомендації “Відбір та формування викладацького персоналу” на діагностичній основі, сукупність одержаних наукових висновків та практичних рекомендацій розглядаємо значущими для подальшого вдосконалення теорії і практики науки управління. Проведене дослідження не претендує на повне розв’язання цієї багатоаспектної проблеми. Серед подальших напрямів наукових пошуків – розробка сучасної методики оптимізації чисельності професорсько-викладацького складу, моделі системи педагогічного моніторингу експертних систем для комп’ютерної діагностики; ефективних способів прийняття управлінських рішень тощо. |
