Анотація до роботи:

Назаренко В.В. Підвищення ефективності функціонування промислових підприємств на основі управління персоналом. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.0.04 – Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). – Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2008.

Дисертація присвячена дослідженню теоретичних і практичних проблем управління промисловим підриємством на основі вдосконалення системи управління персоналом. Визначено роль системи управління персоналом у корпоративній культурі. Запропоновано концепцію розвитку персоналу як додаткового етапу в загальній доктрині управління людськими ресурсами.

Удосконалено механізм прийняття управлінських рішень щодо розвитку персоналу на засадах процесного менеджменту і регламентації функцій з управління персоналом.

Визначено і систематизовано головні мотиваційні чинники, запропоновано методичні підходи до розробки програм розвитку, стимулювання мотивації та оцінки персоналу. Встановлено зв’язок між корпоративною культурою та діяльністю у сфері менеджменту якості.

Одержані результати досліджень використано при створенні дворівневої системи перепідготовки менеджерів, системи оцінки персоналу на основі ранжування, моделі менеджменту знань промислового підприємства.

У дисертації поставлено і розв’язано актуальну науково-практичну задачу щодо підвищення ефективності функціонування промислового підприємства, яка полягає в розробці системного підходу до управління персоналом. Задачу вирішено шляхом обґрунтування концепції «розвитку персоналу» і розробки методичних підходів до її реалізації.

Основні висновки результатів дослідження полягають у такому.

1. Ретроспективний аналіз наукових доктрин щодо місця працівника у розвитку підприємства, рівня адаптованості теоретичних положень до ринкових умов свідчить про необхідність подальшого розвитку підходів до управління персоналом. Це визначило потребу у теоретичному обґрунтуванні нової концепції – концепції «розвитку персоналу». Її реалізація базується на формуванні мотиваційного поля розвитку, що включає найбільш важливі мотиваційні чинники розвитку персоналу та корпоративну культуру.

2. Системний підхід до менеджменту персоналу враховує корпоративну культуру як впливовий чинник формування стратегії розвитку підприємства. Стратегічне управління необхідно розглядати в трьох площинах: стратегія, структура і культура організації. Виконаний аналіз свідчить, що основними перешкодами для впровадження у практику стратегічного управління є культурні обмеження, недостатня участь управлінського персоналу, перешкоди, які виникають через невідповідну культуру організації, брак інформації і компетенції персоналу.

3. Управління персоналом необхідно розглядати як набір стимулів у системній реалізації загального менеджменту підприємства. Існуючі теорії мотивації, як показує практика, не допомагають у вирішенні реальних проблем мотивації, що виникають у керівників і тим більше у розробці гармонійної системи мотивації. Численність теоретичних підходів, які мають становити основу методології вибору конкретних прийомів, що застосовуються для формування мотивації, в даному випадку не компенсує відсутність якості. Фактично для побудови універсальної системи мотивації персоналу немає надійного фундаменту. З урахуванням цього доведено, що принципи формування системи управління мотивацією мають базуватися на постулатах перетворення стилю керівництва Е. Демінга. Ключовими мотиваційними чинниками щодо розвитку персоналу є система навчання, оцінка і стимулювання персоналу.

4. Ефективність навчання персоналу досягається індивідуальним підходом, перманентністю навчання, моніторингом розвитку людських ресурсів, мобільністю та адаптованістю системи навчання до стратегії підприємства. Розроблено дворівневу систему підготовки і перепідготовки менеджерів у різних галузях знань, що включає „Школу директорів” і „Школу спеціалістів”. Головними принципами системи є: відповідність стратегії розвитку концерну; безперервність навчання протягом усієї професійної діяльності; нерозривний зв’язок між кар’єрним зростанням і кваліфікацією; відповідальність керівників усіх рівнів управління за процес розвитку персоналу підприємства. Розвиток творчого потенціалу персоналу запропоновано здійснювати на основі використання менеджменту знань. Розроблена модель системи менеджменту знань упроваджена у практику управління ВАТ «Концерн Стирол» і дозволяє повною мірою гарантувати збереження набутого на підприємстві досвіду.

5. Регламентація управлінської праці має базуватися на процесному підході, який є головною вимогою міжнародних стандартів серії ISO 9000. Для реалізації цього підходу розроблено моделі процесів з управління персоналом та алгоритм процесу оформлення контракту, що дозволяє підвищити ефективність управління бізнес-процесами.

6. Опитування керівників середньої ланки управління і фахівців ВАТ «Концерн Стирол» дозволило оцінити ситуацію з управління корпоративною культурою у сфері менеджменту якості. У процесі дослідження встановлено, що рівень задоволеності роллю і ступенем відповідальності вищого керівництва при управлінні системою менеджменту якості, організацією підготовки персоналу і мірою його залучення до діяльності з управління якістю між керівниками і спеціалістами відрізняється майже в два рази. При цьому показники задоволеності станом інформаційної підтримки оцінюються досить високо. Виявлено, що необхідно інтенсифікувати роботу з підготовки персоналу на основі: планомірного забезпечення навчальними посібниками; стимулювання процесу освоєння накопиченого на підприємстві практичного досвіду; створення системи мотивації особистого розвитку.

7. Розроблено систему оцінки персоналу, яка передбачає використання грейдів із одночасним урахуванням особистого потенціалу працівника. Вона дозволяє вирішити цілий ряд проблем з поліпшення ефективності управління персоналом: підвищити мотивацію якісної праці; одержати ефективний інструмент планування кар’єри; знизити вплив суб’єктивного чинника при оцінці працівника; сприяти формуванню повноцінного кадрового резерву; стимулювати процес формування організації, що сама навчається. Система оцінки персоналу є також інструментом матеріальної мотивації, оскільки підвищення рангу менеджера навіть без зміни посади дозволяє отримати більш високу заробітну плату.

8. Упровадження системи навчання, менеджменту знань та оцінки персоналу у ВАТ «Концерн Стирол» сприяє технічному переоснащенню виробництва, що дозволяє знизити витрати сировини на одиницю продукції у натуральному вимірюванні з одночасним оздоровленням екологічного середовища на території підприємства і міста. В умовах постійного зростання цін на основну сировину високий рівень підготовки кадрів забезпечує рентабельність виробництва і достатній рівень прибутковості, що дозволяє мати кошти на реалізацію інноваційних проектів і оновлення технологічного устаткування, а працівникам концерну – гарантію збереження робочих місць.

Публікації автора:

Монографії

1. Стратегии адаптивного управления организацией / И.В. Петенко, А.Г. Ахламов, В.В. Назаренко, В.В. Бублей. – Донецк – Одесса: Изд-во ВИК, 2005. – 181 с.

Особистий внесок: досліджено зв’язки між стратегіями розвитку підприємств і корпоративною культурою.

2. Совершенствование системы управления промышленным предприятием: проблемы и решения / Н.А. Янковский, А.В. Белоусов, В.Н. Веревкин, А.Н. Гармаш, А.В. Жадан, В.А. Захаров, В.В. Назаренко, В.Л. Пилюшенко, С.Ф. Смеричевский, В.А. Степанов. – Донецк: Норд-пресс, 2006. – 393 с.

Особистий внесок: запропоновано процесну модель управління персоналом, розроблено методичні підходи до створення системи менеджменту знань.

Статті у наукових фахових виданнях

3. Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В., Стрюковский Г.П. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер: Вісник ДонДАУ.– 1999. – №2 (4). – С. 54 – 66.

Особистий внесок: запропоновано підходи до реалізації концепції розвитку персоналу.

4. Назаренко В.В., Кабанов А.И. Принципы управления персоналом в учении Э. Деминга // Державне регулювання галузей економіки: Зб. наук. праць ДонДУУ. – Т. V, вип. 35. – Донецьк: ДонДУУ, 2004. – С. 222 – 229.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність використання принципів Е.Демінга при трансформації системи управління мотивацією.

5. Назаренко В.В. Система ранжирования персонала ОАО «Концерн Стирол» // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – Вип. 206, т. 1. – С. 145 –154.

6. Захаров В.А., Назаренко В.В. Корпоративная система ранжирования персонала // Менеджер: Вісник ДонДУУ. –2005. – №3 (33). – С. 202 – 207.

Особистий внесок: розроблено методичні підходи до побудови системи оцінки персоналу.

7. Назаренко В.В. Концепция конкурентоспособности Украины: основные положения // Економіст. – 2005. – № 8. – С. 63 – 65.

8. Назаренко В.В. Ресурсосбережение, управление персоналом как факторы обеспечения конкурентоспособности // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: Сб. науч. трудов. – Донецк: ДонНУ, 2005. – Ч. 3. – С. 930 – 934.

9. Назаренко В.В. Инновационный подход к мотивации деятельности персонала в ОАО «Концерн Стирол»// Проблемы науки. – 2006. – № 8. – С. 29 – 32.

10. Петенко А.В., Назаренко В.В. Классификация и эволюция социальных процессов в условиях транзитивной экономики // Проблемы науки. – 2006. – № 11. – С. 23 – 28.

Особистий внесок: сформулювано методологію аналізу еволюційних соціальних процесів.

11. Назаренко В.В. Новые подходы к формированию адаптивной структуры организации // Проблемы науки. – 2006. – № 3. – С. 9 – 14.

12. Назаренко В.В. Управление знаниями: от теории к практике // Науковий вісник Одеського держ. екон. ун-ту. Сер.: Економіка, політологія, історія. – Одеса: ОДЕУ, 2006. – № 10 (30). – С. 53 – 59.

Матеріали наукових конференцій

13. Назаренко В.В., Захаров В.А. Практика реализации принципов менеджмента знаний в ОАО «Концерн Стирол» // Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (Харків, 3 лют. 2006 р.). – Х.: ХІБМ, 2006. – С. 143 – 147.

Особистий внесок: запропоновано модель системи менеджменту знань ВАТ „Концерн Стирол”.

14. Назаренко В.В. Принципы построения системы профессионального совершенствования ОАО «Концерн Стирол» // Эффективные методы управления промышленным предприятием: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Донецк, 20 янв. 2005 г.). – Донецк: НОРД КОМПЬЮТЕР, 2005.– С. 16 –18.

15. Назаренко В.В., Касілов І.І., Захаров В.О. Інноваційні підходи до розвитку системи мотивації і оцінювання персоналу // Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (Дніпропетровськ, 21–23 черв. 2006 р.). – Дніпропетровськ: НГУ, 2006. – С. 208 – 209.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність індивідуального підходу при розробці заходів щодо стимулювання персоналу.

16. Назаренко В.В. Проекция государственной политики управления человеческими ресурсами на развитие инновационной деятельности на промышленном предприятии: матеріали III Міжнар. наук.-практ. конф. (Київ, 29-30 листоп. 2005 р.). – С. 147 – 148.

Інші видання

17. Назаренко В.В. Задачи и принципы фукционирования системы профессионального совершенствования ОАО «Концерн Стирол» // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. Сер. Державне управління. – Вип. 52: Проблеми державного управління розвитком промислового потенціалу регіону. – Донецьк: ДонДУУ, 2005. – Т. VI. – С. 253 – 258.

18. Кабанов А.І., Назаренко В.В. Корпоративная культура в стратегическом управлении // Державне регулювання розвитку ЗЕД в умовах міжнародних інтеграційних процесів: Зб. наук. праць ДонДУУ. Сер. Державне управління. – Т.VI, вип. 52. – Донецьк: ДонДУУ, 2005. – С. 270 –279.

Особистий внесок: запропоновано концепцію корпоративної культури в управлінні персоналом підприємства.

19. Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к оценке персонала в ОАО «Концерн Стирол» // Менеджер по персоналу. – 2007 – № 1. – С. 18 –23.

Особистий внесок: виконано аналіз існуючих методів оцінки персоналу, запропоновано інновації до методу грейдінгу.