У висновках підбито підсумки здійсненого дослідження, результати якого підтвердили висунуту гіпотезу, окреслено перспективи подальшого дослідження порушеної проблеми. 1. Здійснений теоретичний аналіз основних підходів до проблеми управлінського потенціалу показав строкатість уявлень про зміст поняття «потенціал», а також відсутність методів його діагностики. Управлінський потенціал – це ресурс управлінських можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення управлінських дій, управлінської діяльності в цілому. 2. При характеристиці індивідуально-психологічних рис управлінців слід зазначити, що їм властиве ділове спілкування. Вони здатні до адекватної оцінки дійсності і самооцінки, мають готовність до виходу за межі повсякденного здорового глузду. Гнучкість і урівноваженість, недомінантність поведінки поєднується з особистою сконцентрованістю на справі, відповідальністю і дисциплінованістю. Енергійність, оптимістичність поєднується з обов’язковістю, моральністю вчинків. У них виражена мотивація досягнення, схильність до новацій та експерименту при високому самоконтролі, передбаченні соціальних наслідків діяльності, але при високій емоційній напруженості і психологічній ціні управлінської праці. Міра оволодіння вміннями є ознакою здібностей, які, у свою чергу, є складовою потенціалу особистості. При вивченні системи вмінь управлінців виявлено, що характерною рисою високопродуктивних управлінців є високі показники продуктивності, домінування колегіальних способів управління і колективістських мотивів діяльності, висока загальна активність, висока задоволеність процесом діяльності і несамодостатнє ставлення до її результатів. Групу управлінців малопродуктивного типу відрізняє висока міра і різноманітні ситуації ускладненості управлінської діяльності, неколегіальність у роботі, висока міра психоемоційного напруження, обмеженість кола ділового спілкування, звуження кола інтересів, відсутність мотивації до самовдосконалення, відсутність навичок ефективної взаємодії, виражена мотивація неуспіху в діяльності. Результати дослідження свідчать про те, що в діяльності управлінців існують певні типові труднощі. Вони стосуються, зокрема, перцептивного компоненту (труднощі оцінки психологічного стану, незначущість важливості і обов’язковості диференційованої оцінки наявного психологічного стану спеціаліста); рефлексивного компоненту (звичка судити за результатами праці незалежно від психологічної ціни результату); інтелектуально-інформаційного компоненту (трудність в орієнтації в нестандартних ситуаціях при високій значущості цього виду діяльності; трудність застосування наукових даних і особливо психологічної літератури; егоперцептивного компоненту (трудність адекватної самооцінки, яка характеризується стереотипним виправданням типу «при визначення програм керуюсь власними міркуваннями», «достатньо власного досвіду», «досить компетентний, але зовнішні обставини – головна перепона» тощо); проектувального компоненту (труднощі в цілепокладанні); прийняття рішення про способи діяльності (трудність визначення алгоритму розв’язання проблеми і прогнозування наслідків тих чи інших способів діяльності); прийняття рішень про розподіл функцій і повноважень (стереотипне ставлення до підлеглих як до виконавців керівних приписів, трудність в делегуванні права на відповідальну поведінку спеціалістам); потенціально-інструментального компоненту (трудність різноваріантної поведінки через не ємкий інструментальний потенціал діяльності, в основі якого всього 1-2- варіанти управлінського впливу); компоненту стилю (тяга до усталеного одноваріантного способу управління); комунікативного компоненту (труднощі урегулювання взаємостосунків у колективі, незначущість важливості налаштованості спеціалістів на розв’язання конкретних завдань, важко публічно і вільно викладати свою точку зору). Для корекції особистісних якостей управлінців нами розроблено тренінг розвитку управлінського потенціалу особистості, який передбачає використання технік психодрами, арттерапії та нейролінгвістичного програмування і стимулює розвиток творчих, організаційних, комунікативних і особистісних умінь управлінців. У керівників середньої ланки найбільшого розвитку набуло вміння контролювати і оцінювати досягнення підлеглих і вміння управляти своїми емоціями і поведінкою, у керівників низової ланки і лідерів студентських груп – вміння бути лідером. Найменші зрушення у керівників середньої ланки відбулися у впевненості в собі і вмінні працювати в команді, у керівників низового рівня – у вмінні управляти своїми емоціями і поведінкою, а у лідерів студентських груп – у вмінні конструктивно розв’язувати конфліктні ситуації. На динаміку розвитку управлінського потенціалу впливає досвід і стаж керівної роботи, а також статеві відмінності. Керівники, що мають більший практичний досвід, глибше розуміють значущість умінь та навичок, які підлягають розвитку, і здатні здобувати більше користі з пропонованих ігор. У жінок порівняно з чоловіками значення показників рівня зміни управлінських якостей нижчі. При цьому вміння бути лідером одержало максимальні зміни і в чоловіків, і у жінок. Психотехніки мають різний вплив на розвиток управлінського потенціалу особистості: найбільші зміни рівня розвитку управлінського потенціалу особистості показали учасники, які віддали перевагу раціональній техніці НЛП. Це стосується креативності, комунікативних і особистісних якостей. Показники лідерства, вміння контролювати та оцінювати найбільшою мірою зросли у групі арттерапії, а вміння працювати в команді – у групі психодрами. Ефективність психотерапевтичної техніки залежить від психологічних особливостей особистості учасників тренінгу. Техніка психодрами ефективніша для керівників, які відрізняються самодостатністю, активною спрямованістю на партнера по взаємодії, передбачливістю і дипломатичністю, а також для інтровертів та екстерналів. Техніка арттерапії ефективніша для керівників, не впевнених у собі, що відрізняються підвищеною емоційністю та імпульсивністю, а також високим рівнем тривожності та фрустрованості. Техніка НЛП найбільш ефективна для впевнених у собі керівників, що відрізняються домінантністю, незворушністю, високим рівнем відповідальності і самоконтролю. Тренінг з розвитку управлінського потенціалу особистості дозволяє не тільки активізувати процес підвищення підготовленості керівників до професійної діяльності, але й провести психотерапевтичні впливи. Можливість ефективнішого перебігу внутрішньоособистісних змін виникає завдяки розподілу учасників тренінгу на підгрупи, найбільш сприйнятливі до певної психотехніки, яка відповідає їхнім особистісним особливостям.
Перспективи подальших досліджень ми вбачаємо у вивченні чинників високої продуктивності діяльності управлінців, зумовлених умовами соціальної взаємодії. |
