У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми формування мотиваційної системи стимулювання трудової активності аграрних працівників на основі оплати праці відповідно до досягнутої ефективності виробництва. У результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки і пропозиції: 1. Об’єктивно необхідним фактором відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва є заробітна плата – обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці. 2. Механізм мотивації сільськогосподарської праці – це система тісно пов’язаних між собою матеріальних, соціальних і психологічних факторів, що активізують трудову діяльність і господарську підприємливість сільських товаровиробників. Соціально-економічні відносини, юридичне право на засоби виробництва, результати праці – базис мотиваційного механізму. 3. Результати праці в сільському господарстві визначаються в кінці року, і коли відсутні грошові кошти у підприємств протягом року, це обумовлює необхідність тісніше пов'язувати розміри оплати праці з її кінцевими результатами і в той же час визначає необхідність її інтенсивного стимулювання на проміжних етапах виробництва. Тому виникає необхідність оцінити й оплатити працю у всіх її проявах, включивши витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції. 4. На нашу думку, при розрахунках рівня оплати праці від валового доходу встановлюється тісна залежність заробітку працівників від кількості та якості виробленої агропромислової продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат – з іншого. Це є основою матеріальної заінтересованості працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів. 5. Середньомісячна заробітна плата одного працівника у 2006 р. по Україні становила 1041 грн., що на 55,7 % та на 78,0 % більше ніж у 2003 і в 2000 рр. У сільському господарстві рівень заробітної плати нижчий за середній по Україні більше ніж в 1,5 рази і складає у 2006 р. 581 грн. Хоча при цьому темп зростання заробітної плати у 2006 році був значно вищий, ніж у попередніх двох роках. При цьому в сільському господарстві темп зростання заробітної плати перевищив загальнодержавний показник темпу росту платні в цілому по Україні. У 2006р. основну частину витрат на оплату праці (62,5%) становив фонд основної заробітної плати: оплата за тарифними ставками, відрядними розцінками та посадовими окладами. Додаткова заробітна плата (доплати, надбавки, премії) складала 31,0% та 6,5% – інші заохочувальні і компенсаційні виплати. 6. Найменш оплачуваною категорією в Миколаївській області були і залишаються працівники сільськогосподарських підприємств.Так, у 2006 р. рівень заробітку був найнижчим серед видів економічної діяльності і становив 564,57 грн., що на 40,9% нижче від середньообласного рівня та водночас на 11,8% вище від розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (505 грн.). Нарахування за одну оплачену годину становили 4,71 грн., що на 25,3% більше, ніж у 2005р. і на 39,9% менше, ніж в економіці області. Порівняно з показниками середньомісячної заробітної плати в промисловості області (1240,8 грн.), працівники сільського господарства отримували менше на 676,23 грн, або на 54,5%. Незважаючи на постійний приріст заробітної плати в сільськогосподарських підприємствах, переважання рутинної, малокваліфікованої ручної праці апріорі передбачає абсолютний її розмір досить низьким. 7. Поряд з галузевою специфікою на рівень заробітної плати значний вплив впродовж 2006 р. спричиняла тривалість робочого часу. Зростання рівня середньої заробітної плати (в розрахунку на одного штатного працівника) порівняно з попереднім роком було досягнуто за рахунок більш ефективного використання робочого часу. Так, коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу в сільськогосподарських підприємствах Миколаївської області порівняно з 2003р. зріс на 2,5 процентних пункти і становив 80,7%. 8. Незважаючи на зростання інтенсивності використання робочого часу порівняно з 2003р. рівень зайнятості працівників залишається недостатнім. Для виконання у грудні обсягу робіт (послуг), випуску продукції було задіяно 93,1% штатної чисельності працівників середніх та великих підприємств проти 89,8% рік тому, у промисловості відповідно 88,2% проти 84,5%. Разом з тим, неповна зайнятість працівників впливає на розмір середньої заробітної плати. Так, за умови роботи повний робочий день (тиждень) у 2006 р. її середній розмір міг бути вищим, ніж фактичний на 17,1% в цілому по економіці та на 16,1% – у сільському господарстві 9. При розробці структури мотиваційного механізму особливу увагу звертати на його соціальні елементи, які виконують важливу роль у формуванні якісної сторони особи працівника як носія робочої сили, соціально значущої і для самої людини, і для колективу, і суспільства в цілому. Це положення зберігає свою силу і в умовах ринку. 10. Для визначення характеру і ступеня розвиненості мотиваційних установок різних соціально-професійних груп працівників, особливо у великих та в середніх аграрних підприємствах, необхідно використовувати такі соціологічні методи як анкетування і експертні оцінки, а також відповідний ним інструментарій - анкету і лист експертної оцінки. 11. Особливу увагу варто приділяти формуванню, нагромадженню і розвитку людського капіталу підприємств та сприяти умовам для його розвитку. Наприклад, для одержання освіти необхідні школи, училища, ВНЗ; поліпшення здоров'я – лікарні, санаторії, спортивні спорудження; трудової діяльності - підприємства й організації. Таким чином, можна визначити «умови розвитку людського капіталу» як сукупності умов життєдіяльності людини (об'єктів виробничого і невиробничого призначення), що сприяють формуванню, нагромадженню і розвитку людського капіталу. 12. Для оцінки рівня умов розвитку людського капіталу аграрного підприємства доцільно використовувати сформовану систему показників, яка розділена на складові: здоров'я; праця; освіта; культура; житлові й інші умови. Для визначення комплексного показника рівня умов розвитку людського капіталу необхідно з використанням експертних оцінок визначити ваги показників усередині складових (здоров'я, праця і т.д.) і складових усередині рівня. У результаті, шляхом множення значень показників узятих стосовно заздалегідь установленої бази на їхні ваги, і підсумовування отриманих значень, може бути визначений комплексний показник рівня умов розвитку людського капіталу. Використання комплексного показника дозволить зіставляти значення ефективності різних варіантів планованих заходів розвитку соціально-трудових відносин і вибирати найбільш ефективний. |
