У дисертації поставлено та вирішено сукупність науково-практичних завдань щодо розбудови теоретичних і методичних засад управління людським капіталом підприємства. Основні висновки теоретичного й методичного характеру, які отримано за результатами дослідження, наступні. 1. Спираючись на аналіз підходів до управління персоналом, доведено, що людський капітал підприємства являє собою систему продуктивних і комунікативних якостей, здібностей, сил, функцій та ролей людини, залучених до системи соціально орієнтованої економіки змішаного типу, сформованих і розвинутих у результаті інвестицій, що є власністю носія капіталу, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню ефективності праці й доходів свого власника, підвищують додану вартість підприємства та моральне задоволення людини. 2. Розроблено класифікацію людського капіталу за ознаками: формами, в яких він втілений; інтелектуальними, фізичними і психологічними характеристиками; видами витрат та інвестицій в нього; формою споживання; територіальною ієрархією. 3. На основі аналізу загальних та особливих властивостей людського й речового капіталу виділено особливості людського капіталу, що полягають у відмінності його від речового капіталу за: участю й присутністю власника, рівнем контрольованості носіями капіталу, ступенем ліквідності, можливістю передати право власності, інвестиційним періодом. 4. Аналіз особливості дії макро- та мезоекономічних факторів формування людського капіталу в Україні доводить що до найбільш значущих з них доцільно віднести соціальні, організаційно-економічні, економічні. 5. Управління таким складним процесом, як формування та розвиток людського капіталу можливе за умов створення теоретично обґрунтованої і практично придатної для цих цілей системи вимірників. Запропоновано збалансовану систему оцінювання людського капіталу, що ґрунтується на співвідношенні загального і часткового та особливого. Загальне у збалансованому оцінюванні людського капіталу розкрите через критерій – його ринкову вартість, побудований на базі зіставлення середньорічної рентабельності необоротних активів підприємства з середньогалузевим показником, часткове – через систему часткових показників, що однозначно характеризують особливості розвитку й використання людського капіталу на підприємстві та його внутрішні взаємозв’язки, особливе – через узагальнювальний інтеґральний показник. 6. У роботі розроблено інтегральну оцінку рівня розвитку та використання людського капіталу на базі системи часткових показників методом таксономії. Запропонований підхід до оцінювання рівнів розвитку й використання людського капіталу було апробовано на промислових підприємствах Харківського реґіону за даними 1996 – 2002 рр. Результати аналізу дали змогу визначити наявність трьох тенденцій: одночасного зростання обсягу капіталу та рівня його використання, зменшення обсягу капіталу при значному уповільненні або ж зростанні темпів його використання. 7. Щоб точніше визначити вплив збалансованості розвитку людського та речового капіталу на ефективність діяльності підприємств Харківського реґіону за допомогою факторного аналізу було побудовано модель, згідно з якою на підвищення результату фінансово-господарської діяльності найістотніше впливає ефективність використання людського капіталу. Але розвиток системи підвищення кваліфікації працівників має дуже низьке факторне навантаження на всі основні кінцеві показники діяльності підприємства. Це дає можливість стверджувати, що система розвитку людського капіталу слабко керована і потребує докорінного удосконалення. 8. Для встановлення закономірності взаємозв’язку між ефективністю діяльності підприємства та факторами формування й розвитку людського капіталу побудована модель на базі багатофакторної реґресії. Модель продемонструвала позитивний вплив на рентабельність підприємства питомої ваги працівників: робітників основної діяльності в складі персоналу; віком понад 50 років; з вищою освітою; навчених новим професіям. Неґативний вплив на рентабельність має показник питомої ваги працівників, що підвищили кваліфікацію, тобто: без певної віддачі це лише збільшує витрати підприємства. Дана обставина свідчить про необхідність підвищення результативності програм підвищення кваліфікації працівників та пошуку принципово нових підходів до розвитку людського капіталу. 9. На основі аналізу чинних систем підготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації, вивчення значущості головних напрямів перетворень було сформульовано методичні засади створення на підприємстві системи управління розвитком людського капіталу, що являють собою систему теоретико-методичних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, задач, принципів і методів управління його розвитком з урахуванням виду загальноекономічної стратегії підприємства, рівня наукоємності продукції та соціального розвитку. Спираючись на запропоновану систему управління розвитком людського капіталу, розроблено її організаційну структуру, орієнтовану на програмний підхід й побудовану за матричним принципом. 10. Для реалізації стратегії розвитку людського капіталу запропоновано концептуальний підхід до розроблення стратегій інвестування в працівників підприємства як носіїв людського капіталу на базі шахової матриці за критеріями рівнів розвитку персоналу та його лояльності. Такий підхід уможливлює врахування, узгодження й гармонізацію інтересів підприємства-інвестора з можливостями носія людського капіталу. | 