У роботі вирішено важливе науково-практичне завдання щодо вдосконалення управління трудовою мобільністю персоналу підприємств приладобудування, легкої та хімічної промисловості, посилення стратегічної, процесної та ситуативної складових управління з метою формування трудового потенціалу підприємства згідно з актуальними тенденціями розвитку світових ринків. 1. Трудова мобільність персоналу є соціально-економічним явищем, що має психологічне підґрунтя та широкий діапазон наслідків. Трудова мобільність є процесом формування та реалізації властивості працівників змінювати трудові позиції. Видами таких змін на рівні підприємства є зміни: місця роботи, професії, освітньо-кваліфікаційного рівня, посади. Основну увагу в роботі приділено змінам місця роботи, як таким що відповідають управлінському завданню формування персоналу. 2. Провідними тенденціями функціонування світових ринків, що впливають на трудову мобільність працівників промислових підприємств, є: формування сервісної економіки, зростання ролі знань та інформації, інтернаціоналізація споживчих ринків, ринків праці і капіталу. З огляду на ці тенденції, управління трудовою мобільністю на підприємстві слід здійснювати на базі процесного та ситуаційного підходів, маючи на меті формування трудового потенціалу підприємства в стратегічному плані. 3. Аналіз процесів трудової мобільності персоналу вітчизняних промислових підприємств дозволив виділити основні фактори мікро- та мезорівня, які зумовлюють трудову мобільність працівників: соціально-економічні – вік, стать, сімейний стан, заробітна плата, рівень освіти, професійний статус; психологічні – ступінь задоволення різними аспектами праці та якістю життя, психологічні установки. 4. Важливою складовою управління трудовою мобільністю персоналу є оцінка її наслідків, зокрема ризиків трудової мобільності на підприємстві. В дисертації запропоновано оцінювати ризики трудової мобільності персоналу на основі матриці ранжирування збитків і імовірностей їх настання з урахуванням ризиків звільнення працівників. Оцінка ґрунтується на результатах внутрішньої і зовнішньої експертизи й дає можливість урахувати процесну, структурну, ситуативну компоненти ризику трудової мобільності працівників підприємств. 5. У роботі запропоновано систему показників оцінки трудової мобільності, що складається з трьох груп: 1) сигнальні показники – характеризують фактори трудової мобільності; 2) базові показники – визначають стан трудової мобільності; 3) контрольні показники – характеризують наслідки трудової мобільності (зміни трудового потенціалу; зміни продуктивності та ефективності праці; зміни рівня ризику трудової мобільності). Застосування системи забезпечить комплексний контроль трудової мобільності персоналу на підприємстві. 6. З метою посилення контролю трудової мобільності на підприємстві в дисертації вдосконалено (розширено до рівня тактичного та стратегічного управління) процедуру моніторингу трудової мобільності, визначено інформаційні потреби оперативного, тактичного, стратегічного управління трудовою мобільністю, що забезпечує реагування роботодавця на зміни в мікро- та макросередовищі, та дозволяє своєчасно коригувати комплекс стратегічних і тактичних заходів управління трудовою мобільністю. 7. В роботі вдосконалено методичний підхід до управління трудовою мобільністю підприємств переробної промисловості. Запропоновано здійснювати розподіл працівників на групи відповідно до характеристик трудової мобільності і трудового потенціалу методом кластерного аналізу та використовувати підходи, моделі, елементи теорії ігор: портфельного аналізу – для формування стратегій управління трудовою мобільністю персоналу; елементів теорії катастроф – для розробки напрямків тактичного управління; інвестиційного аналізу – для прийняття рішень оперативного управління. | 